U2S5. Actividad 2. Análisis y abstracción de información

Propósito

Analizar, abstraer e interpretar la información recabada con la finalidad de generar un breve marco teórico del anteproyecto/proyecto de investigación.

Descripción

La elaboración de un anteproyecto/proyecto de investigación requiere un trabajo de análisis e interpretación de la información recabada, así como la aplicación de funciones cognitivas superiores que van más allá de la simple percepción, y que tienen que ver con la capacidad de sintetizar, analizar, inferir, correlacionar datos e integrar información; evaluar, justificar, saber preguntar, producir y extraer lo que a simple vista no se ve.

La revisión del material recabado implica extraer y abstraer datos e información bajo las siguientes modalidades:

1. Textuales o documentales (síntesis de contenido)

2 Comentarios o reflexiones: Nos basamos en las siguientes interrogantes ¿cuál es mi punto de vista?, ¿cuáles son mis conclusiones?

3. Análisis y procesamiento de datos: Elaboramos tablas y gráficas con el objetivo de detectar carencias de información y buscar otras fuentes.

Indicaciones

1. Con base en la información recabada elabora un breve marco teórico del anteproyecto/proyecto de investigación sobre el tema de tu interés, el cual deberá contener los siguientes apartados:

• Antecedentes del tema 
• Bases Teóricas 

2. Publícalo en tu blog.

Productos

Realiza la impresión de pantalla del marco teórico que has publicado en tu blog, donde se aprecien los antecedentes del tema y las bases teóricas. A continuación pégala en el archivo de texto que creaste en la actividad anterior.

Marco Teorico 

En este marco teórico se plantean dos ejes principales: las características de las generaciones y el desempeño del personal en las empresas. Dentro del primer apartado, definimos y comparamos actitudes, características y valores de las distintas generaciones, para luego ahondar en detalle sobre la generación Centennials. A partir de este análisis, nos focalizamos en las características relacionadas con el ámbito laboral, como las motivaciones, competencias, capacidades y objetivos profesionales. En el segundo apartado, la retención se hace protagonista de nuestro enfoque, estableciendo estrategias, políticas, diseño, características objetivos e importancia de las mismas. Ya que Actualmente en las organizaciones conviven cuatro generaciones: los Baby Boomers, la Generación X, la Generación Y, y ya algunos de la Generación Z que recién egresan de sus carreras. En este marco teórico haremos foco en los Centennials y su participación en las empresas.

La historia de las generaciones

Los hijos de los tradicionalistas, que cambiaron su forma de pensar con deseos de participación, protagonismo y de lucha por sus ideales. Crearon una explosión demográfica gracias al fin de la segunda guerra mundial. Dicho suceso, creo una nueva generación que abarcaron los años 1945 y 1963 llamada al mundo Baby Boomers. Su infancia fue marcada por frases como “cuando habla un adulto los chicos se callan” o “no hay que llevar a los chicos de viaje porque no entienden” (Molinari, 2011). Aparece la televisión en blanco y negro y este se puede considerar como el objetivo representativo de esta generación (Merzel, 2016).

A diferencia de los tradicionalistas, el trabajo es un objetivo a cumplir y un medio para nuevos proyectos o desafíos. Con su espíritu y su estilo competitivo y participativo quiebran el paradigma donde la edad es símbolo de autoridad (Molinari, 2011).

Laboralmente, los Baby Boomers buscan continuamente posiciones de mayor responsabilidad, reconocimiento y dinero; esto se refleja en su aspiración de construir una carrera brillante. Esta generación manifiesta desde la adolescencia un deseo de participación, de protagonismo, de optimismo, de oposición a los valores tradicionales y de lucha por sus ideales (Paulone & Pulice, 2014). Estos se caracterizan por los movimientos hippies, la aparición de las drogas y el rock como movimiento contra cultural. Logran quebrar el paradigma que decía que la edad significaba autoridad (Molinari, 2011). Para esta generación el trabajo es lo más importante. Esta característica se conoce como workaholic o trabajólico, esta expresión hace alusión que una persona es adicta al trabajo. Además, valoran la productividad y no toleran el ocio, aprecian los símbolos de status y el crecimiento vertical en una compañía. La mujer se incorpora definitivamente al mercado laboral (Fassel, 1990). Estos se sienten reconocidos cuando crecen en una empresa (un ascenso). Está ligado al status. Los Boomers no creen que la autoridad merezca respeto por el mero hecho de estar un escalón arriba de uno. Igualmente, estos lo tratan con respeto y formalmente, dado que son de otra generación y la comunicación puede ser conflictiva y difusa. Los Baby Boomer empiezan a instalar la participación colectiva en las organizaciones y el consenso, pero en su afán de hace integrar y mantener informados a todos cayeron en las reuniones rutinarias. Ellos desprecian el autoritarismo y la vagancia, además tienden a manejar a los demás (Lowe & Levitt, 2008)

El crecimiento demográfico postguerra fue disminuyendo, esto se debe a un aumento de la tasa de divorcios y el inicio de las pastillas anticonceptivas. Con el tiempo las madres empezaron a trabajar y existieron eventos que marcaron al futuro del mundo: una serie de crisis económicas en los lugares más importantes del mundo, la caída del mundo de Berlín y el surgimiento computadoras e internet que dan el inicio de la nueva generación, la generación X. Estos nacieron entre los años 1964 y 1982 que se caracterizan por ser Independientes, creer en ellos mismos, son individualistas, escépticos y activos. Son pesimistas y críticos de los gobiernos e instituciones públicas (Maison, 2013). Fueron la primera generación que nacieron con las mujeres en roles de autoridad, desde una madre, una jefa o una persona del gobierno (Paulone & Pulice, 2014).

En el aspecto laboral los “X” generan una ruptura con respecto al desarrollo, en comparación con las generaciones antiguas. El desarrollo sufre una ruptura gracias a la falta de confianza de las organizaciones. Estos prefieren el aprendizaje, oportunidades desafiantes y mayor dinero. Son personas que aspiran a construir una carrera portátil, esto significa cambiar de trabajo, de una manera activa y continua. Además, buscan feedback constante y transparente con foco en el reconocimiento y el aprendizaje (Molinari, 2011). Para esta generación la calidad de vida no está necesariamente relacionada con el trabajo, sino a un plan de vida personal. Empiezan a pesar los hobbies, las relaciones sociales y conceptos que salgan del trabajo y los estudios. Para esta generación la autoridad tiene que ser creíble y que genere confianza. Debe ser un profesional, culto que con carisma pueda demostrar su liderazgo. Aquí aparece un contrato invisible que se genera entre una parte y la otra. Si una de las dos partes rompe una promesa o no cumple con lo que dijo, el compromiso y la relación entre dos personas se ve afectada. Esta generación no considera el trabajo en equipo una ventaja, por el contrario, no les gusta y lo consideran una pérdida de tiempo sin sentido.

La generación Y es la más nueva en entrar en el mundo laboral, son individuos que nacieron entre los año 1983 y 1995. También conocidos como los Millennials (Molinari, 2011). Estos han recibido diversas denominaciones tales como Nativos Digitales, Generación Why, Generación Google, Millennials, entre otras (Barragan, Villareal, 2009). Son definidos como la generación “Mírame a mí”, haciendo referencia a que son confiados y ultra demostrativos (Myers, 2010) Hijos extremadamente sobre protegidos por sus padres (Paulone & Pulice, 2014). Viven en un mundo de televisión por cable, contestadores automáticos, muchos modelos de autos, las vacaciones frecuentes e incluso las escuelas privadas, ya no eran raramente vistas como eran para la generación pasada, por lo que no conciben la realidad sin tecnología. Aparecen los ataques terroristas y los problemas reciales toman una importancia significativa en la sociedad. Criados en tiempos económicos de prosperidad y expansión (Lowe & Levitt, 2008), el termino globalización es el que mejor define su situación macro (HECSAN, 2014).

Con respecto a la calidad de vida, presuponen que tendrán equilibrio entre la vida y el trabajo, además este último no es el eje central de sus vidas (Maison, 2013). Son integrales, creativos, proactivos (Lesmes, 2008). Estos jóvenes valoran mucho la familia, la pareja y los amigos (Paulone & Pulice, 2014). Sin embargo hay que destacar que la mayoría de los jóvenes profesionales no tienen definida su hoja de vida, ellos creen que tienen todo dominado (Ruiz, 2009). Esta generación cuanta con jóvenes talentosos, inquietos y apasionados por el medio ambiente (Lesmes, 2008). Estos suelen pensar a corto plazo, y no pensar en las consecuencias del mañana (Lombardi, Stein, Pin, 2014). Además son impacientes, autorreferenciales y desleales (Myers, 2010).

Estos son los primeros nativos digitales, ósea que nacieron con la tecnología (no tan avanzada como la generación “Z”) alrededor de sus vidas (Paulone & Pulice, 2014). Ellos están constante conexión con la actualidad mediante las redes sociales y dispositivos de conexión: Twitter, Facebook, LinkedIn, WhatsApp. Tienen una gran facilidad para adaptarse al medio y una mente abierta para aceptar distintos puntos de vista. (Erickson, 2008), Trabajan e interactúan con personas fuera de su mismo grupo étnico sin prejuicio (Rignola, 2009)

Buscan estar siempre a la moda y son emprendedores (Cuesta, 2012). Focalizan su energía en su aspecto, sus vidas privadas y sus relaciones (Lewis & Biggs, 2012). Esto se debe a que son una generación que entiende que la vida se vive en el día a día. Tiene la facilidad (motivada por una necesidad) de generar vínculos, ya sea en el ambiente laboral o en las universidades o en cualquier institución a la cual concurran (Rignola, 2009). Los miembros de esta generación valoran la diversidad. Buscan aprendizaje y crecimiento permanente en cada experiencia que atraviesan y no temen equivocarse (Erickson, 2008).

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