Propósito
Analizar, abstraer e interpretar la información recabada con la finalidad de generar un breve marco teórico del anteproyecto/proyecto de investigación.
Descripción
La elaboración de un anteproyecto/proyecto de investigación requiere un trabajo de análisis e interpretación de la información recabada, así como la aplicación de funciones cognitivas superiores que van más allá de la simple percepción, y que tienen que ver con la capacidad de sintetizar, analizar, inferir, correlacionar datos e integrar información; evaluar, justificar, saber preguntar, producir y extraer lo que a simple vista no se ve.
La revisión del material recabado implica extraer y abstraer datos e información bajo las siguientes modalidades:
1. Textuales o documentales (síntesis de contenido)
2 Comentarios o reflexiones: Nos basamos en las siguientes interrogantes ¿cuál es mi punto de vista?, ¿cuáles son mis conclusiones?
3. Análisis y procesamiento de datos: Elaboramos tablas y gráficas con el objetivo de detectar carencias de información y buscar otras fuentes.
Indicaciones
1. Con base en la información recabada elabora un breve marco teórico del anteproyecto/proyecto de investigación sobre el tema de tu interés, el cual deberá contener los siguientes apartados:
- Antecedentes del tema
- Bases Teóricas
2. Publícalo en tu blog.
Productos
Realiza la impresión de pantalla del marco teórico que has publicado en tu blog, donde se aprecien los antecedentes del tema y las bases teóricas. A continuación pégala en el archivo de texto que creaste en la actividad anterior.
Marco Teorico
En este marco teórico se plantean
dos ejes principales: las características de las generaciones y el desempeño del
personal en las empresas. Dentro del primer apartado, definimos y comparamos
actitudes, características y valores de las distintas generaciones, para luego
ahondar en detalle sobre la generación Centennials. A partir de este análisis,
nos focalizamos en las características relacionadas con el ámbito laboral, como
las motivaciones, competencias, capacidades y objetivos profesionales. En el
segundo apartado, la retención se hace protagonista de nuestro enfoque,
estableciendo estrategias, políticas, diseño, características objetivos e
importancia de las mismas. Ya que Actualmente en las organizaciones conviven
cuatro generaciones: los Baby Boomers, la Generación X, la Generación Y, y ya
algunos de la Generación Z que recién egresan de sus carreras. En este marco
teórico haremos foco en los Centennials y su participación en las empresas.
La historia de las generaciones
Los hijos de los tradicionalistas, que
cambiaron su forma de pensar con deseos de participación, protagonismo y de
lucha por sus ideales. Crearon una explosión demográfica gracias al fin de la
segunda guerra mundial. Dicho suceso, creo una nueva generación que abarcaron
los años 1945 y 1963 llamada al mundo Baby Boomers. Su infancia fue marcada por
frases como “cuando habla un adulto los chicos se callan” o “no hay que llevar
a los chicos de viaje porque no entienden” (Molinari, 2011). Aparece la
televisión en blanco y negro y este se puede considerar como el objetivo
representativo de esta generación (Merzel, 2016).
A diferencia de los tradicionalistas,
el trabajo es un objetivo a cumplir y un medio para nuevos proyectos o
desafíos. Con su espíritu y su estilo competitivo y participativo quiebran el
paradigma donde la edad es símbolo de autoridad (Molinari, 2011).
Laboralmente, los Baby Boomers buscan
continuamente posiciones de mayor responsabilidad, reconocimiento y dinero;
esto se refleja en su aspiración de construir una carrera brillante. Esta
generación manifiesta desde la adolescencia un deseo de participación, de
protagonismo, de optimismo, de oposición a los valores tradicionales y de lucha
por sus ideales (Paulone & Pulice, 2014). Estos se caracterizan por los
movimientos hippies, la aparición de las drogas y el rock como movimiento
contra cultural. Logran quebrar el paradigma que decía que la edad significaba
autoridad (Molinari, 2011). Para esta generación el trabajo es lo más
importante. Esta característica se conoce como workaholic o trabajólico, esta
expresión hace alusión que una persona es adicta al trabajo. Además, valoran la
productividad y no toleran el ocio, aprecian los símbolos de status y el
crecimiento vertical en una compañía. La mujer se incorpora definitivamente al
mercado laboral (Fassel, 1990). Estos se sienten reconocidos cuando crecen en
una empresa (un ascenso). Está ligado al status. Los Boomers no creen que la
autoridad merezca respeto por el mero hecho de estar un escalón arriba de uno. Igualmente,
estos lo tratan con respeto y formalmente, dado que son de otra generación y la
comunicación puede ser conflictiva y difusa. Los Baby Boomer empiezan a
instalar la participación colectiva en las organizaciones y el consenso, pero
en su afán de hace integrar y mantener informados a todos cayeron en las
reuniones rutinarias. Ellos desprecian el autoritarismo y la vagancia, además
tienden a manejar a los demás (Lowe & Levitt, 2008)
El crecimiento demográfico postguerra
fue disminuyendo, esto se debe a un aumento de la tasa de divorcios y el inicio
de las pastillas anticonceptivas. Con el tiempo las madres empezaron a trabajar
y existieron eventos que marcaron al futuro del mundo: una serie de crisis
económicas en los lugares más importantes del mundo, la caída del mundo de
Berlín y el surgimiento computadoras e internet que dan el inicio de la nueva
generación, la generación X. Estos nacieron entre los años 1964 y 1982 que se
caracterizan por ser Independientes, creer en ellos mismos, son
individualistas, escépticos y activos. Son pesimistas y críticos de los
gobiernos e instituciones públicas (Maison, 2013). Fueron la primera generación
que nacieron con las mujeres en roles de autoridad, desde una madre, una jefa o
una persona del gobierno (Paulone & Pulice, 2014).
En el aspecto laboral los “X” generan
una ruptura con respecto al desarrollo, en comparación con las generaciones
antiguas. El desarrollo sufre una ruptura gracias a la falta de confianza de
las organizaciones. Estos prefieren el aprendizaje, oportunidades desafiantes y
mayor dinero. Son personas que aspiran a construir una carrera portátil, esto
significa cambiar de trabajo, de una manera activa y continua. Además, buscan
feedback constante y transparente con foco en el reconocimiento y el
aprendizaje (Molinari, 2011). Para esta generación la calidad de vida no está
necesariamente relacionada con el trabajo, sino a un plan de vida personal. Empiezan
a pesar los hobbies, las relaciones sociales y conceptos que salgan del trabajo
y los estudios. Para esta generación la autoridad tiene que ser creíble y que
genere confianza. Debe ser un profesional, culto que con carisma pueda
demostrar su liderazgo. Aquí aparece un contrato invisible que se genera entre
una parte y la otra. Si una de las dos partes rompe una promesa o no cumple con
lo que dijo, el compromiso y la relación entre dos personas se ve afectada.
Esta generación no considera el trabajo en equipo una ventaja, por el contrario,
no les gusta y lo consideran una pérdida de tiempo sin sentido.
La generación Y es la más nueva en
entrar en el mundo laboral, son individuos que nacieron entre los año 1983 y
1995. También conocidos como los Millennials (Molinari, 2011). Estos han
recibido diversas denominaciones tales como Nativos Digitales, Generación Why,
Generación Google, Millennials, entre otras (Barragan, Villareal, 2009). Son
definidos como la generación “Mírame a mí”, haciendo referencia a que son
confiados y ultra demostrativos (Myers, 2010) Hijos extremadamente sobre
protegidos por sus padres (Paulone & Pulice, 2014). Viven en un mundo de
televisión por cable, contestadores automáticos, muchos modelos de autos, las
vacaciones frecuentes e incluso las escuelas privadas, ya no eran raramente
vistas como eran para la generación pasada, por lo que no conciben la realidad
sin tecnología. Aparecen los ataques terroristas y los problemas reciales toman
una importancia significativa en la sociedad. Criados en tiempos económicos de
prosperidad y expansión (Lowe & Levitt, 2008), el termino globalización es
el que mejor define su situación macro (HECSAN, 2014).
Con respecto a la calidad de vida,
presuponen que tendrán equilibrio entre la vida y el trabajo, además este
último no es el eje central de sus vidas (Maison, 2013). Son integrales,
creativos, proactivos (Lesmes, 2008). Estos jóvenes valoran mucho la familia,
la pareja y los amigos (Paulone & Pulice, 2014). Sin embargo hay que
destacar que la mayoría de los jóvenes profesionales no tienen definida su hoja
de vida, ellos creen que tienen todo dominado (Ruiz, 2009). Esta generación
cuanta con jóvenes talentosos, inquietos y apasionados por el medio ambiente
(Lesmes, 2008). Estos suelen pensar a corto plazo, y no pensar en las
consecuencias del mañana (Lombardi, Stein, Pin, 2014). Además son impacientes,
autorreferenciales y desleales (Myers, 2010).
Estos son los primeros nativos
digitales, ósea que nacieron con la tecnología (no tan avanzada como la
generación “Z”) alrededor de sus vidas (Paulone & Pulice, 2014). Ellos
están constante conexión con la actualidad mediante las redes sociales y
dispositivos de conexión: Twitter, Facebook, LinkedIn, WhatsApp. Tienen una
gran facilidad para adaptarse al medio y una mente abierta para aceptar distintos
puntos de vista. (Erickson, 2008), Trabajan e interactúan con personas fuera de
su mismo grupo étnico sin prejuicio (Rignola, 2009)
Buscan estar siempre a la moda y son
emprendedores (Cuesta, 2012). Focalizan su energía en su aspecto, sus vidas
privadas y sus relaciones (Lewis & Biggs, 2012). Esto se debe a que son una
generación que entiende que la vida se vive en el día a día. Tiene la facilidad
(motivada por una necesidad) de generar vínculos, ya sea en el ambiente laboral
o en las universidades o en cualquier institución a la cual concurran (Rignola,
2009). Los miembros de esta generación valoran la diversidad. Buscan
aprendizaje y crecimiento permanente en cada experiencia que atraviesan y no
temen equivocarse (Erickson, 2008).
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